弊社は、3月に増員したが、今も、引き続き求人募集をかけています。
理由は、もう一人くらい余剰人員を確保したいと考えているため。そして、この人員は、焦って雇用する必要はなく、かなり吟味した上で決定したいと考えています。
お陰で、求人広告会社や人材派遣会社のしつこい売り込みも続くので、対応が面倒なのだが・・・。
人材って、育つまでに時間がかかる。特に、弊社は、取引会社数も多く業務が多岐にわたるので、どんなにマニュアル化しても、育つのに時間がかかる。
アシスタントレベルで半年くらい、独り立ちレベルで1年くらいの時間を要するだろう。
そんな状況を考えると、ある程度余裕を持って余剰人員を確保しておく必要があります。
弊社の場合、その余剰人員確保をかなり綿密に行っている。
かつ、長期戦で常時求人募集している。
現在の弊社求人募集には、妥協がない。
本当に良い人材だけを雇用するつもりで、選考を行っています。
また、安いだけの人材は必要とせず、弊社に「根付いてくれる人材」を求めています。
これが現時点での私の考え方であり、弊社の方針。
そもそも、いきなり社員が退職した場合、2週間から3ヶ月の猶予で去っていく訳だが、退職願から募集をかけても準備等に時間がかかるので、募集開始が2週間後、3週間後くらいから面接開始、5週間後くらいに採用決定、雇用は6~9週間後というのが妥当なところだろう。
求人媒体によっては、募集開始が4週間後というケースも少なくなく、どうやっても退職者分の労働力が足りない状態が生じてしまう。
過去、私も、部下と共に毎日23時過ぎに会社を出るという日々が続いたこともありました。
まぁ、入社しても、しばらくは使い物になる訳ではないから、必然的に既存の社員に負担がかかる。
そのため、弊社の場合、入社から1年は、成果を問わない。
そして、こんな状況が起きれば、社員の不満が高まり、再び離職者が出る。まさに、悪循環。
まぁ、こういった会社は、経営者や組織そのものに問題があるケースが多く、しばらく慢性的な人不足が続き、売上を落としてしまいます。この状況が長く続けば、最悪、機能しなくなり、倒産してしまう。
実際、競合企業で似たような状況が起こっているようで、最近、弊社の原料への切り替えが盛んに起こっている。
お陰で、その原料の今期の売上は、3割増し。
こういった事象は、実務担当者の人手不足に限らず、キーマンが抜けたり、アホな管理職が入った影響など、ちょっとしたことで起こり得る。
ほんと、離職率を低下させることが、成長戦略で最も重要であることがよくわかる。
離職率が高まれば、求人に要する時間も、必然的に増えてしまう。
人事は大事な仕事だが、募集をかける手間・人件費は、バカにならない。
中小企業の人材確保のスタイルも変化してきているのかな?
正直、大手の人材募集媒体は、中小企業に適していない。例えば、リクルート転職などは、大手への転職を望む人が多く、中小企業が募集をかけても、なかなか応募が来ないだろう。
また、ネット系転職媒体が増えたため、応募者も選べる状況が強く、辞退やいきなりの音信不通なども多い。大手の求人媒体で人を集めても、成約率も下がっているため、お金の無駄になってしまうケースも増えているだろう。
Web面接が中心になっているなど、転職に関する、常識も変わっている。
弊社は、いろいろ工夫しながら、時代に合った人事前略を行っていければと思います。
P.S.
ちなみに、弊社は、中国人スタッフの雇用にも2回チャレンジしました。
まぁ、失敗に終わりましたが、良い経験になりました。
例えば、翻訳システムを用いて、優秀な日本人スタッフが対応した方が成約率が圧倒的に高いことがわかりました。日本語しかできない人も多く、交渉術や営業力は面接だけで判断するのは難しいとも感じました。
また、採用内定を出すと、かなり応募者が既存企業との給与アップ交渉に利用しようとしたことは、国民性の違いを感じました。
理由は、もう一人くらい余剰人員を確保したいと考えているため。そして、この人員は、焦って雇用する必要はなく、かなり吟味した上で決定したいと考えています。
お陰で、求人広告会社や人材派遣会社のしつこい売り込みも続くので、対応が面倒なのだが・・・。
人材って、育つまでに時間がかかる。特に、弊社は、取引会社数も多く業務が多岐にわたるので、どんなにマニュアル化しても、育つのに時間がかかる。
アシスタントレベルで半年くらい、独り立ちレベルで1年くらいの時間を要するだろう。
そんな状況を考えると、ある程度余裕を持って余剰人員を確保しておく必要があります。
弊社の場合、その余剰人員確保をかなり綿密に行っている。
かつ、長期戦で常時求人募集している。
現在の弊社求人募集には、妥協がない。
本当に良い人材だけを雇用するつもりで、選考を行っています。
また、安いだけの人材は必要とせず、弊社に「根付いてくれる人材」を求めています。
これが現時点での私の考え方であり、弊社の方針。
そもそも、いきなり社員が退職した場合、2週間から3ヶ月の猶予で去っていく訳だが、退職願から募集をかけても準備等に時間がかかるので、募集開始が2週間後、3週間後くらいから面接開始、5週間後くらいに採用決定、雇用は6~9週間後というのが妥当なところだろう。
求人媒体によっては、募集開始が4週間後というケースも少なくなく、どうやっても退職者分の労働力が足りない状態が生じてしまう。
過去、私も、部下と共に毎日23時過ぎに会社を出るという日々が続いたこともありました。
まぁ、入社しても、しばらくは使い物になる訳ではないから、必然的に既存の社員に負担がかかる。
そのため、弊社の場合、入社から1年は、成果を問わない。
そして、こんな状況が起きれば、社員の不満が高まり、再び離職者が出る。まさに、悪循環。
まぁ、こういった会社は、経営者や組織そのものに問題があるケースが多く、しばらく慢性的な人不足が続き、売上を落としてしまいます。この状況が長く続けば、最悪、機能しなくなり、倒産してしまう。
実際、競合企業で似たような状況が起こっているようで、最近、弊社の原料への切り替えが盛んに起こっている。
お陰で、その原料の今期の売上は、3割増し。
こういった事象は、実務担当者の人手不足に限らず、キーマンが抜けたり、アホな管理職が入った影響など、ちょっとしたことで起こり得る。
ほんと、離職率を低下させることが、成長戦略で最も重要であることがよくわかる。
離職率が高まれば、求人に要する時間も、必然的に増えてしまう。
人事は大事な仕事だが、募集をかける手間・人件費は、バカにならない。
中小企業の人材確保のスタイルも変化してきているのかな?
正直、大手の人材募集媒体は、中小企業に適していない。例えば、リクルート転職などは、大手への転職を望む人が多く、中小企業が募集をかけても、なかなか応募が来ないだろう。
また、ネット系転職媒体が増えたため、応募者も選べる状況が強く、辞退やいきなりの音信不通なども多い。大手の求人媒体で人を集めても、成約率も下がっているため、お金の無駄になってしまうケースも増えているだろう。
Web面接が中心になっているなど、転職に関する、常識も変わっている。
弊社は、いろいろ工夫しながら、時代に合った人事前略を行っていければと思います。
P.S.
ちなみに、弊社は、中国人スタッフの雇用にも2回チャレンジしました。
まぁ、失敗に終わりましたが、良い経験になりました。
例えば、翻訳システムを用いて、優秀な日本人スタッフが対応した方が成約率が圧倒的に高いことがわかりました。日本語しかできない人も多く、交渉術や営業力は面接だけで判断するのは難しいとも感じました。
また、採用内定を出すと、かなり応募者が既存企業との給与アップ交渉に利用しようとしたことは、国民性の違いを感じました。