最近、少し会食の機会が増えています。基本、付き合いが長く、成長している会社さんと会食することが多い。
会食では、学ぶことも多い。
基本、成長し続けている会社の条件は、
人を大切にしている
に尽きる。
そして、これが成長している大きな理由になっている。
近年、人手不足により、その重要度が増している。
人材を物のように扱う会社は、必ず淘汰される。
そして、淘汰される会社の条件として、規模に合わない縦割り制度（非常に非効率な仕組み）だったり、評価体制が偏っているという条件だろう。
結果、こういった会社は、必ず離職率が高くなる。
まぁ、付加価値戦略なくしてコストだけで勝負しようとしている点も、年々、淘汰される条件として強くなりつつあるのだが、時代が時代なので、多くの人が不幸で苦しくても、何とか生き延びちゃうんだろう。
こういった会社は、結果、離職率が高く、悪循環を引き起こしている。
人材のマネージメントも、行っているようで行っていない。
責任だけ押し付けているだけだったり、無意味なマイクロマネージメントを行っていたりする。
弊社は、人材育成というおこがましい教育は行っていない。
個人差はあっても誰でも自然に成果が出せる「顧客サービスの平均化」が効率良く行われ、人材（OEM営業マン）の育成が自然に行われる環境を作っているだけです。
弊社も成約率が高く、かつ弊社の離職率が低いのも、この環境があるからだと自負している。
基本的に、離職率が高く、労働条件が悪くなると、営業職では、以下のような問題が起こってくる。
・情報漏洩
・空営業増
・転職時のお土産案件
多くの営業マンは、同業種（競合）に転職する。契約を結ばされていても、退職時に見合った報酬がなければ、職業選択の自由の観点から契約が無効になることが多い。
また、不正競争防止法の観点でも、営業情報は、余程の情報でない限り、更に前職時から持っていた情報や公知の情報に当てはまることが多く、情報漏洩になりにくい。かつ、情報を利用した証拠が出しにくく、切り替えでなくリニューアルなどに絡めれば問題にもできない。
どうやっても、人と共に、案件は流出してしまう。
ただし、付加価値戦略で、真似できないスキームを持っていれば、流出率は最小限に抑えることができる。
そういった背景から、どうしても営業マン達は、顧客を巻き込んで、転職時のお土産案件を作ろとする。
基本、上手く行っても半分くらいしか成約しないのだが、どうしても人の流出と共に案件は失われてしまう。
人材の流動性の激しい会社が成長できない大きな理由である。
基本、こういった悪循環が起こり得る一番の理由は、給与評価です。
満足していなければ、人材流出は、必然です。
情報化されている今、特に、経営陣（経営一族）の利益独占が明確な場合、この問題は必ず起こってくる。
結局のところ、会社という存在に対して、どのように考えるかが重要になってくる。
1. 株主のもの
2. 皆で収益を分かち合うための箱
基本、上場会社は、株主のものという考え方が強く、しっかり配当が分配される。分配の仕組みが明確化されているので、問題が起こりにくい。
経営者しか儲からんというケースは、1しかない中小企業だろう。これは、問題が起こりやすい。
人材不足が深刻な今、中小企業で1の考え方が強ければ強いほど、上手く行かない。最悪、時刻モードに陥ってしまう。
雇用も情報化しているので、ダメな会社は、クチコミなどで、すぐにブラックなのがバレてしまう。入社しても、見切りが速い。詳細は以下の記事のとおり。
人あっての会社 です。
だからと言って、甘いだけではダメなのがビジネスです。営業の手腕って、こういった部分で評価されるだろう。
一方、過去にも何度か紹介しているのだが・・・「高給だけど見合わない・最終的に前職からの案件だけ取られた」と後悔する転職も数多く存在する。
転職者の案件を奪うことで成長するという人材戦略で経営している健康食品サプリメントOEM会社は少なくないからである。
甘い条件には、注意が必要！
最後に、余談ですが・・・
今、弊社は、何とか人員が足りているが余剰人員がいれば良いという状況で、かなりハードル高めで求人募集は行い続けている。
景気が良い仲間達も、良き人材（経験者）を探し続けている。
弊社は、離職率が低いため、不用意に人材を雇用することができない。
長期在職すること前提で採用を行っているため、必然的に採用基準が厳しくなってしまう。
ぶっちゃけ、人材に関しては、業界の良い時（成長期前期）を知っている人材は、あまり必要としていない。
ただし、強い気持ちがあり、会社が問題で頑張っていても成果が出ない若い人材や良い仕事が回って来ず成果が出せずにいる若い人材など、案件なんて前職から持ってこなくて良いので、経験者であれば検討したいという状況です。
または、弊社は、戦略的買収も検討している。
健康食品サプリメント業界、事業継承が上手く行っていない会社は少なくないからである。
そういった会社は、業務効率化も行われておらず、営業の集約を行うだけで、利益が出ていなくても容易に出せるようになることもある。
日本の本業界も、米国に遅れること約10年、そういった局面に来ている。
米国の事例からわかるのは、目利き力の重要性。買収後、見えない問題点で苦労した会社も少なくない（特に大手企業が買収したケース）。
時代の変化だなぁと感じつつ、ちょうど今、日本の健康食品サプリメント業界は、分岐点に差し掛かっていると強く感じています。
会食では、学ぶことも多い。
基本、成長し続けている会社の条件は、
人を大切にしている
に尽きる。
そして、これが成長している大きな理由になっている。
近年、人手不足により、その重要度が増している。
人材を物のように扱う会社は、必ず淘汰される。
そして、淘汰される会社の条件として、規模に合わない縦割り制度（非常に非効率な仕組み）だったり、評価体制が偏っているという条件だろう。
結果、こういった会社は、必ず離職率が高くなる。
まぁ、付加価値戦略なくしてコストだけで勝負しようとしている点も、年々、淘汰される条件として強くなりつつあるのだが、時代が時代なので、多くの人が不幸で苦しくても、何とか生き延びちゃうんだろう。
こういった会社は、結果、離職率が高く、悪循環を引き起こしている。
人材のマネージメントも、行っているようで行っていない。
責任だけ押し付けているだけだったり、無意味なマイクロマネージメントを行っていたりする。
弊社は、人材育成というおこがましい教育は行っていない。
個人差はあっても誰でも自然に成果が出せる「顧客サービスの平均化」が効率良く行われ、人材（OEM営業マン）の育成が自然に行われる環境を作っているだけです。
弊社も成約率が高く、かつ弊社の離職率が低いのも、この環境があるからだと自負している。
基本的に、離職率が高く、労働条件が悪くなると、営業職では、以下のような問題が起こってくる。
・情報漏洩
・空営業増
・転職時のお土産案件
多くの営業マンは、同業種（競合）に転職する。契約を結ばされていても、退職時に見合った報酬がなければ、職業選択の自由の観点から契約が無効になることが多い。
また、不正競争防止法の観点でも、営業情報は、余程の情報でない限り、更に前職時から持っていた情報や公知の情報に当てはまることが多く、情報漏洩になりにくい。かつ、情報を利用した証拠が出しにくく、切り替えでなくリニューアルなどに絡めれば問題にもできない。
どうやっても、人と共に、案件は流出してしまう。
ただし、付加価値戦略で、真似できないスキームを持っていれば、流出率は最小限に抑えることができる。
そういった背景から、どうしても営業マン達は、顧客を巻き込んで、転職時のお土産案件を作ろとする。
基本、上手く行っても半分くらいしか成約しないのだが、どうしても人の流出と共に案件は失われてしまう。
人材の流動性の激しい会社が成長できない大きな理由である。
基本、こういった悪循環が起こり得る一番の理由は、給与評価です。
満足していなければ、人材流出は、必然です。
情報化されている今、特に、経営陣（経営一族）の利益独占が明確な場合、この問題は必ず起こってくる。
結局のところ、会社という存在に対して、どのように考えるかが重要になってくる。
1. 株主のもの
2. 皆で収益を分かち合うための箱
基本、上場会社は、株主のものという考え方が強く、しっかり配当が分配される。分配の仕組みが明確化されているので、問題が起こりにくい。
経営者しか儲からんというケースは、1しかない中小企業だろう。これは、問題が起こりやすい。
人材不足が深刻な今、中小企業で1の考え方が強ければ強いほど、上手く行かない。最悪、時刻モードに陥ってしまう。
雇用も情報化しているので、ダメな会社は、クチコミなどで、すぐにブラックなのがバレてしまう。入社しても、見切りが速い。詳細は以下の記事のとおり。
人あっての会社 です。
だからと言って、甘いだけではダメなのがビジネスです。営業の手腕って、こういった部分で評価されるだろう。
一方、過去にも何度か紹介しているのだが・・・「高給だけど見合わない・最終的に前職からの案件だけ取られた」と後悔する転職も数多く存在する。
転職者の案件を奪うことで成長するという人材戦略で経営している健康食品サプリメントOEM会社は少なくないからである。
甘い条件には、注意が必要！
最後に、余談ですが・・・
今、弊社は、何とか人員が足りているが余剰人員がいれば良いという状況で、かなりハードル高めで求人募集は行い続けている。
景気が良い仲間達も、良き人材（経験者）を探し続けている。
弊社は、離職率が低いため、不用意に人材を雇用することができない。
長期在職すること前提で採用を行っているため、必然的に採用基準が厳しくなってしまう。
ぶっちゃけ、人材に関しては、業界の良い時（成長期前期）を知っている人材は、あまり必要としていない。
ただし、強い気持ちがあり、会社が問題で頑張っていても成果が出ない若い人材や良い仕事が回って来ず成果が出せずにいる若い人材など、案件なんて前職から持ってこなくて良いので、経験者であれば検討したいという状況です。
または、弊社は、戦略的買収も検討している。
健康食品サプリメント業界、事業継承が上手く行っていない会社は少なくないからである。
そういった会社は、業務効率化も行われておらず、営業の集約を行うだけで、利益が出ていなくても容易に出せるようになることもある。
日本の本業界も、米国に遅れること約10年、そういった局面に来ている。
米国の事例からわかるのは、目利き力の重要性。買収後、見えない問題点で苦労した会社も少なくない（特に大手企業が買収したケース）。
時代の変化だなぁと感じつつ、ちょうど今、日本の健康食品サプリメント業界は、分岐点に差し掛かっていると強く感じています。
