先月末から、弊社もコストをかけて、求人募集を行っていました。結果、惨敗。
応募が来たのは、別媒体と紹介だけで、クリックは100以上ありましたが応募者ゼロと状況でした。
今回、中小企業の求人が困難になりつつある点や広告型からエージェント型に変わっている点が明確になりました。
また、今の人材市場は、人材の獲得合戦が激化し過ぎていて、給与の上げ合いになっていたりもする。
給与に見合わない人材の入ってくるだろうから、中所企業は給与形態も見直す必要があるのだろう。
だって、今の売り手市場、エージェント型の方が転職による給与アップ率が高いからである。
必然的に、ニーズが高い若者の給与水準が上がるので、30代前半の500万円まで急上昇して、その後、緩やかにしか給与が上がらない公務員型の給与形態に切り替える会社も増えるだろう。
まぁ、これだけ少子高齢化が進んでいるので、若者優遇の給与形態になっていくことは仕方ないこと。
うちは、高給取りチャンスがある成り上がり制度も組み込んでいくだろう。
弊社のように、成果主義が強い会社であれば、給与は上がり続ける。一方、長期間勤めていても給与が上がらない会社も増えてくるだろう。
基本、既存社員との給与差も考える必要があるので、人材獲得のためだけに最初から高い給与水準を提示すると、次は、既存社員が離れてしまう。
だからと言って、エージェント型の求人は、費用も高いし、良い人材であっても高給与を提示する必要もある。ちなみに、2～3人紹介で60万円くらい・・・もはや人売り。
求人で、高い給与水準を公開する必要はなくても、優秀であればあるほど高い買い物をすることになる。弊社のように、会社のスキームで結果を出していく会社には向いていない。
現時点での弊社では当てはまらんけど、最終的には、新卒から採用して適度な離職率を保った方が効率良くなってしまう。
なお、離職率の高い会社は、地獄モードにしかならない。
これは、ますます加速するだろう。
特に、Amazonの倉庫やアウトレットモール（特にコストコ）が近くにできると、人手不足が一気に加速する。
最後に、今、人手不足で、高学歴の人材を中心に、ものすごく給与が上がっている。でも、高学歴だからと言って、必ずしも使える人材だとは限らない。
私が言うと、角が立つのだが、学歴って、全く関係ないと思っている。特に営業では。
マニュアル化された人材や頭でっかちな人材では、結果が出ない。
私は、ビジネスマンの資質を以下のように考えている。
1が最も重要であり、この資質と言うか能力がなければ、結果を出せない。そして、2ができなければ、行き詰まったり、失敗したりする。3ができれば、大きく成功できる。
1ができないのに、3をしようとすると、机上の空論（妄想）で終わってしまうだろう。
学歴は、全く関係ない！
まぁ、学歴や知識は、目的を達成する時に活かせたり、解決するためのベース知識になるくらいだろう。1が伴わなければ、意味がない。
むしろ、忍耐力や継続力の方が大事だと思う。
だから、私は何をやりたいではなく「何でもやります！」とアピールする人材を好む。
そういった人材は、なかなかエージェント型では来ない。
それが本質だと思う。
何れにしても、１の力がある人は、それなりにビジネスマンとして成功するだろう。でも、２を持っていないと、上級管理職では成功できない。ビジネスでは必ずピンチが生じるので、そのピンチを乗り切る力やピンチの発生率を最小限にする力って、とても大事になってくる。その力を持たない上司を持つと、部下達は苦労する。
３を持っていても、上司や環境に恵まれなければ、成果が出ないだろう。まぁ、部下のものを奪ってきて出世してきている上司に奪われることもあるだろう。
経営者になると、１・２・３のすべてが求められる。
３がなければ、会社の成長は、ある程度のところで止まってしまうだろう。
３の創造って、いろいろなものがあるだろうけど、競合が真似できない要素である必要がある。
弊社の場合、単なるマーケティング会社にはできない商品開発から顧客の成功率を引き上げるスキームだと思う。
先述の通り、健康食品サプリメント業界は、どんどん競争が激化し、顧客の成功率も下がっていってしまうだろう。
でも、そういった顧客は一部であり、商品開発やマーケティングプランで失敗しなければ、確実に成長する顧客層も存在する。弊社は、そういった顧客を選別して獲得し、蓄積されたスキームで成功に近づけていくことを重要視している。
まぁ、弊社は、2011年と、東日本大震災という苦難があり、市場の成長が鈍化した時期からの参入したのにもかかわらず成長してきた会社です。
だからと言って、無理な成長を求めず、年間10～20％の成長率をできるだけ長く続けることを目標としている。実際、達成し続けているし、今年も達成できるだろう。
その理由は、この業界、顧客の成功をベースとした経営戦略を行っている会社があまりにも少ないからだろう。
統計がわかれば、顧客の成功からもたらされるリピート受注や高LTVが如何に重要かが理解できるんだろうけど、成長期を知っている多くの経営者は、理解できないのだろう。
リスクばかり意識して、チャレンジできなかったり、自社/自己の利益ばっかり考えるようになってしまっているからだろう。
弊社としては、とても都合が良い。
まだやんちゃな新興中国系原料メーカーの方が脅威だ。
利益のためなら、平気で偽るし、グレーゾーンでしか勝負しない。リスキーだが強い。
（例えば、リスクだけ受託加工工場に丸投げして、明らかにアウトなのにブドウ果皮由来レスベラトロールやグルタチオンの純ピンを採用する大手企業が存在するから、こういった原料メーカーが勢力を伸ばす訳だが・・・）
まぁ、弊社としては、こういった会社のOEM営業マンを引き抜くのが得策だとも考えている。東京都以外であれば、フルリモートで、レンタルオフィスを契約して支店を作るだろう。
世は常に変化する。
的確に対応するのみ。
P.S.
今回の求人でラッキーだったのは、求人広告での募集がゼロでも、求人広告以外の方法で弊社にたどり着いた人材だったこと。今の営業エースと同じ。
弊社としては、非常にラッキーだった。
結局、本当に欲しい人材は、求人から仕事を探すのではなく、働きたい会社を見つけてアプローチして来る。そういった人材がたまたま舞い込んできた。
求人広告って、必然的にSEOも上がり、こういった人材を引き寄せやすくなるのだが、今回は、別要因で引き寄せた結果、採用に至っている。
ほんと、ラッキーだ。
というか、弊社の人選も厳しいので、こういった人材でないと、採用に至らない。
この記事を読んでわかるとおり、大事なのは、熱意である。
次の求人は、おそらく、求人広告を用いないだろう。求人広告は、もう弊社の求人に向いていない。
募集だけかけておいて、中長期で、弊社で働きたいと思って応募してくる人材を地道に探すだろう。
応募が来たのは、別媒体と紹介だけで、クリックは100以上ありましたが応募者ゼロと状況でした。
今回、中小企業の求人が困難になりつつある点や広告型からエージェント型に変わっている点が明確になりました。
また、今の人材市場は、人材の獲得合戦が激化し過ぎていて、給与の上げ合いになっていたりもする。
給与に見合わない人材の入ってくるだろうから、中所企業は給与形態も見直す必要があるのだろう。
だって、今の売り手市場、エージェント型の方が転職による給与アップ率が高いからである。
必然的に、ニーズが高い若者の給与水準が上がるので、30代前半の500万円まで急上昇して、その後、緩やかにしか給与が上がらない公務員型の給与形態に切り替える会社も増えるだろう。
まぁ、これだけ少子高齢化が進んでいるので、若者優遇の給与形態になっていくことは仕方ないこと。
うちは、高給取りチャンスがある成り上がり制度も組み込んでいくだろう。
弊社のように、成果主義が強い会社であれば、給与は上がり続ける。一方、長期間勤めていても給与が上がらない会社も増えてくるだろう。
基本、既存社員との給与差も考える必要があるので、人材獲得のためだけに最初から高い給与水準を提示すると、次は、既存社員が離れてしまう。
だからと言って、エージェント型の求人は、費用も高いし、良い人材であっても高給与を提示する必要もある。ちなみに、2～3人紹介で60万円くらい・・・もはや人売り。
求人で、高い給与水準を公開する必要はなくても、優秀であればあるほど高い買い物をすることになる。弊社のように、会社のスキームで結果を出していく会社には向いていない。
現時点での弊社では当てはまらんけど、最終的には、新卒から採用して適度な離職率を保った方が効率良くなってしまう。
なお、離職率の高い会社は、地獄モードにしかならない。
これは、ますます加速するだろう。
特に、Amazonの倉庫やアウトレットモール（特にコストコ）が近くにできると、人手不足が一気に加速する。
最後に、今、人手不足で、高学歴の人材を中心に、ものすごく給与が上がっている。でも、高学歴だからと言って、必ずしも使える人材だとは限らない。
私が言うと、角が立つのだが、学歴って、全く関係ないと思っている。特に営業では。
マニュアル化された人材や頭でっかちな人材では、結果が出ない。
私は、ビジネスマンの資質を以下のように考えている。
1が最も重要であり、この資質と言うか能力がなければ、結果を出せない。そして、2ができなければ、行き詰まったり、失敗したりする。3ができれば、大きく成功できる。
1ができないのに、3をしようとすると、机上の空論（妄想）で終わってしまうだろう。
学歴は、全く関係ない！
まぁ、学歴や知識は、目的を達成する時に活かせたり、解決するためのベース知識になるくらいだろう。1が伴わなければ、意味がない。
むしろ、忍耐力や継続力の方が大事だと思う。
だから、私は何をやりたいではなく「何でもやります！」とアピールする人材を好む。
そういった人材は、なかなかエージェント型では来ない。
それが本質だと思う。
何れにしても、１の力がある人は、それなりにビジネスマンとして成功するだろう。でも、２を持っていないと、上級管理職では成功できない。ビジネスでは必ずピンチが生じるので、そのピンチを乗り切る力やピンチの発生率を最小限にする力って、とても大事になってくる。その力を持たない上司を持つと、部下達は苦労する。
３を持っていても、上司や環境に恵まれなければ、成果が出ないだろう。まぁ、部下のものを奪ってきて出世してきている上司に奪われることもあるだろう。
経営者になると、１・２・３のすべてが求められる。
３がなければ、会社の成長は、ある程度のところで止まってしまうだろう。
３の創造って、いろいろなものがあるだろうけど、競合が真似できない要素である必要がある。
弊社の場合、単なるマーケティング会社にはできない商品開発から顧客の成功率を引き上げるスキームだと思う。
先述の通り、健康食品サプリメント業界は、どんどん競争が激化し、顧客の成功率も下がっていってしまうだろう。
でも、そういった顧客は一部であり、商品開発やマーケティングプランで失敗しなければ、確実に成長する顧客層も存在する。弊社は、そういった顧客を選別して獲得し、蓄積されたスキームで成功に近づけていくことを重要視している。
まぁ、弊社は、2011年と、東日本大震災という苦難があり、市場の成長が鈍化した時期からの参入したのにもかかわらず成長してきた会社です。
だからと言って、無理な成長を求めず、年間10～20％の成長率をできるだけ長く続けることを目標としている。実際、達成し続けているし、今年も達成できるだろう。
その理由は、この業界、顧客の成功をベースとした経営戦略を行っている会社があまりにも少ないからだろう。
統計がわかれば、顧客の成功からもたらされるリピート受注や高LTVが如何に重要かが理解できるんだろうけど、成長期を知っている多くの経営者は、理解できないのだろう。
リスクばかり意識して、チャレンジできなかったり、自社/自己の利益ばっかり考えるようになってしまっているからだろう。
弊社としては、とても都合が良い。
まだやんちゃな新興中国系原料メーカーの方が脅威だ。
利益のためなら、平気で偽るし、グレーゾーンでしか勝負しない。リスキーだが強い。
（例えば、リスクだけ受託加工工場に丸投げして、明らかにアウトなのにブドウ果皮由来レスベラトロールやグルタチオンの純ピンを採用する大手企業が存在するから、こういった原料メーカーが勢力を伸ばす訳だが・・・）
まぁ、弊社としては、こういった会社のOEM営業マンを引き抜くのが得策だとも考えている。東京都以外であれば、フルリモートで、レンタルオフィスを契約して支店を作るだろう。
世は常に変化する。
的確に対応するのみ。
P.S.
今回の求人でラッキーだったのは、求人広告での募集がゼロでも、求人広告以外の方法で弊社にたどり着いた人材だったこと。今の営業エースと同じ。
弊社としては、非常にラッキーだった。
結局、本当に欲しい人材は、求人から仕事を探すのではなく、働きたい会社を見つけてアプローチして来る。そういった人材がたまたま舞い込んできた。
求人広告って、必然的にSEOも上がり、こういった人材を引き寄せやすくなるのだが、今回は、別要因で引き寄せた結果、採用に至っている。
ほんと、ラッキーだ。
というか、弊社の人選も厳しいので、こういった人材でないと、採用に至らない。
この記事を読んでわかるとおり、大事なのは、熱意である。
次の求人は、おそらく、求人広告を用いないだろう。求人広告は、もう弊社の求人に向いていない。
募集だけかけておいて、中長期で、弊社で働きたいと思って応募してくる人材を地道に探すだろう。
