私は、顧問先の新入社員の研修も行ってたことがあります。新卒も中途も。
長年、こういった研修を行っていると、若者の考え方の変化というものも、必然的に知ることができる。
近年の傾向として、新卒新入社員が嫌う業務があります。
電話の取次業務
です。
時代は、LINEなどSNS中心でコミュニケーションを取っている世代なので、知らない人との電話通話が非常に苦手。
特に、営業ではない人材は、雑用でしかないため、積極的に電話を取ろうと思わんだろう。
弊社の営業のように、問い合わせ電話を受けた人間が担当することになっていれば、自分の正解になり得るので、多少なりとも電話を取ろうという気持ちになるんだろうけど・・・。
まぁ、社会人として大事な業務なのですが、基本的に減らした方が良い業務だと思います。
この取次業務の人件費って、バカにならない。
そんな人件費をかけるのだったら、個々人の給与に上乗せしたい。
弊社は、eSIMで会社用の番号を取り、個々人の携帯に連絡してもらうようにしている。
でも、電話してくれない取引先も絶えないのだが・・・。
また、弊社は、チャット（弊社はChatwork）を上手く使っている。
メールに限らず、電話も減る。
まぁ、チャットに付き合ってくれるのは、一部の会社さんだけだが、IT系・広告系の会社さんは普通にアカウント持っているので、すぐにグループ作ってくれる。
テレワークも増えている時代、上記の２対応は、必須だと思う。
また、そもそも対面でのコミュニケーションが苦手な世代なので、対面の商談より、オンラインの商談の方を好むだろう。
だから、オンラインNGなんて問題外で、会社はオンライン会議の設備を整える必要性も高まっている。
個別ブースを作る会社も増えているようだ。弊社も欲しい・・・。
今、すでに退職代行に殺到してるようだ。
まぁ、辞めても、若ければすぐに決まるから、こういった安易な行動に走るのだが、キャリアには傷が付いてします。そうすると、再就職先に制限が生じる。新卒時と同じわけにはいかない。自分自身の価値も下がる。
こういった安易な若者に網を張っているブラック企業も少なくない。
また、近い将来、ＡＩに仕事を奪われ始め、米国のように若い世代の失業率も格段に上がってしまう可能性もある。
ずっと、人手不足が続くわけではないと思う。
電話の取次業務くらい我慢できないと、転落と地獄 しか待っていない。
正直、うちは、そういった社員はいらない。
忍耐力って大事だし、うちは、うちに入りたいと思う熱意のある人材しか採用しないから。
私は、入りたいと思われるような経営を全力で行うのみ。
ほんと、企業は企業で、人手不足による退職型倒産も増えてきているため、選ばれるための工夫も必要。
そのためには、若者が成果を出せる職場環境を作るしかない。
若者が成果を出して、評価される環境がない会社は、淘汰される。上の人間は、自分の成果だけでなく、下に結果を出させることで評価されていかなければならない。
何度も本ブログで言うように、あっという間に、淘汰される時代。
なお、新卒への対応も大事だが、社内にいる4～8年目の社員（売り手市場前の社員）のことを優先させるべきだろう。中堅若手社員という人材。
そうすれば、自ずと新卒社員の離職率も下がるだろう。
新卒社員の場合、この世代の社員の離職が目の前で見せつけられたら、必ず不安になり、必ず離職率を高めるから。
中堅若手社員の離職率が高い会社に未来はない。
今、ブラック企業で、しぶしぶ残っている中堅若手社員達は、ほぼ100％キャリアアップ転職を希望している。
石の上にも三年、3年以上の在籍実績がある人材は大事。
実は、そういった人材の争奪戦が始まっている。
弊社のような会社は、正直、新卒者や社会人経験の浅い20代中盤の人材に適していない。
そもそも、OEM顧客の多くが中小企業の社長や幹部な訳ですから、経験のない新卒では対応し切れない。まぁ、良い経験にはなるが、潰れかねない。
このシーズン、練習として、私へ新卒者から連絡させてくる取引先がある。
正直、かなり緊張しながら連絡してきているだろう。
上の管理が悪くて態度が悪いと、私がカチンときて、指導される。上司や会社が悪いのはわかっていても、しっかり指導する。取引先の社員まで育てる必要はないが、人は育ててなんぼなんで指導する。
最後に・・・
人事戦略で最も大事なこと。
それは、人は育てるのでなく、勝手に育つ環境を与えることが重要です。
壱から壱〇まで細かく教えて仕事を覚えさせても、人は育たない。型に当てはめる教え方なんて、今のご時世、アウトです。
自己満足なんだけ。
マイクロマネージメントと言われ、嫌われている。
責任を持って仕事することを覚えさせ、自分で考えさせて仕事させ、時には失敗もさせて覚えさせるしかない。
失敗した時、どのように処理するかも学ぶ必要がある。それをやらせなきゃ、自分の尻もふけないような人材になってしまうし、人間として育たない。
まぁ、人材をものと考え、交換できるものと考えていると、人が育つ環境は作れず、弱い会社組織にしかならん。
私は、小さくても強い組織を目指しており、1人当たりの給与を高めることを大事にしている。
今、物価高騰が止まらず、中東情勢が不安定な中、無駄に所帯だけが大きな会社では、この困難を乗り切れないだろう。
というか、すでにジリ貧だろう。
弊社は、こういった局面は、むしろ研究開発を投じている。今回は、3000万円弱。
この差が出る。
ほんと、人事戦略って大事だなぁと思う。
長年、こういった研修を行っていると、若者の考え方の変化というものも、必然的に知ることができる。
近年の傾向として、新卒新入社員が嫌う業務があります。
電話の取次業務
です。
時代は、LINEなどSNS中心でコミュニケーションを取っている世代なので、知らない人との電話通話が非常に苦手。
特に、営業ではない人材は、雑用でしかないため、積極的に電話を取ろうと思わんだろう。
弊社の営業のように、問い合わせ電話を受けた人間が担当することになっていれば、自分の正解になり得るので、多少なりとも電話を取ろうという気持ちになるんだろうけど・・・。
まぁ、社会人として大事な業務なのですが、基本的に減らした方が良い業務だと思います。
この取次業務の人件費って、バカにならない。
そんな人件費をかけるのだったら、個々人の給与に上乗せしたい。
弊社は、eSIMで会社用の番号を取り、個々人の携帯に連絡してもらうようにしている。
でも、電話してくれない取引先も絶えないのだが・・・。
また、弊社は、チャット（弊社はChatwork）を上手く使っている。
メールに限らず、電話も減る。
まぁ、チャットに付き合ってくれるのは、一部の会社さんだけだが、IT系・広告系の会社さんは普通にアカウント持っているので、すぐにグループ作ってくれる。
テレワークも増えている時代、上記の２対応は、必須だと思う。
また、そもそも対面でのコミュニケーションが苦手な世代なので、対面の商談より、オンラインの商談の方を好むだろう。
だから、オンラインNGなんて問題外で、会社はオンライン会議の設備を整える必要性も高まっている。
個別ブースを作る会社も増えているようだ。弊社も欲しい・・・。
今、すでに退職代行に殺到してるようだ。
まぁ、辞めても、若ければすぐに決まるから、こういった安易な行動に走るのだが、キャリアには傷が付いてします。そうすると、再就職先に制限が生じる。新卒時と同じわけにはいかない。自分自身の価値も下がる。
こういった安易な若者に網を張っているブラック企業も少なくない。
また、近い将来、ＡＩに仕事を奪われ始め、米国のように若い世代の失業率も格段に上がってしまう可能性もある。
ずっと、人手不足が続くわけではないと思う。
電話の取次業務くらい我慢できないと、転落と地獄 しか待っていない。
正直、うちは、そういった社員はいらない。
忍耐力って大事だし、うちは、うちに入りたいと思う熱意のある人材しか採用しないから。
私は、入りたいと思われるような経営を全力で行うのみ。
ほんと、企業は企業で、人手不足による退職型倒産も増えてきているため、選ばれるための工夫も必要。
そのためには、若者が成果を出せる職場環境を作るしかない。
若者が成果を出して、評価される環境がない会社は、淘汰される。上の人間は、自分の成果だけでなく、下に結果を出させることで評価されていかなければならない。
何度も本ブログで言うように、あっという間に、淘汰される時代。
なお、新卒への対応も大事だが、社内にいる4～8年目の社員（売り手市場前の社員）のことを優先させるべきだろう。中堅若手社員という人材。
そうすれば、自ずと新卒社員の離職率も下がるだろう。
新卒社員の場合、この世代の社員の離職が目の前で見せつけられたら、必ず不安になり、必ず離職率を高めるから。
中堅若手社員の離職率が高い会社に未来はない。
今、ブラック企業で、しぶしぶ残っている中堅若手社員達は、ほぼ100％キャリアアップ転職を希望している。
石の上にも三年、3年以上の在籍実績がある人材は大事。
実は、そういった人材の争奪戦が始まっている。
弊社のような会社は、正直、新卒者や社会人経験の浅い20代中盤の人材に適していない。
そもそも、OEM顧客の多くが中小企業の社長や幹部な訳ですから、経験のない新卒では対応し切れない。まぁ、良い経験にはなるが、潰れかねない。
このシーズン、練習として、私へ新卒者から連絡させてくる取引先がある。
正直、かなり緊張しながら連絡してきているだろう。
上の管理が悪くて態度が悪いと、私がカチンときて、指導される。上司や会社が悪いのはわかっていても、しっかり指導する。取引先の社員まで育てる必要はないが、人は育ててなんぼなんで指導する。
最後に・・・
人事戦略で最も大事なこと。
それは、人は育てるのでなく、勝手に育つ環境を与えることが重要です。
壱から壱〇まで細かく教えて仕事を覚えさせても、人は育たない。型に当てはめる教え方なんて、今のご時世、アウトです。
自己満足なんだけ。
マイクロマネージメントと言われ、嫌われている。
責任を持って仕事することを覚えさせ、自分で考えさせて仕事させ、時には失敗もさせて覚えさせるしかない。
失敗した時、どのように処理するかも学ぶ必要がある。それをやらせなきゃ、自分の尻もふけないような人材になってしまうし、人間として育たない。
まぁ、人材をものと考え、交換できるものと考えていると、人が育つ環境は作れず、弱い会社組織にしかならん。
私は、小さくても強い組織を目指しており、1人当たりの給与を高めることを大事にしている。
今、物価高騰が止まらず、中東情勢が不安定な中、無駄に所帯だけが大きな会社では、この困難を乗り切れないだろう。
というか、すでにジリ貧だろう。
弊社は、こういった局面は、むしろ研究開発を投じている。今回は、3000万円弱。
この差が出る。
ほんと、人事戦略って大事だなぁと思う。
