世の中では、人材不足が深刻化し、特に若者は、完全に売り手市場。
そんな中、今、弊社でも、予備人員の求人募集を行っている。
そして、その求人の現場において、いろいろな現実が見えてくる。
例えば、エンゲージでは、DMツールで、どんな人達がどんな条件で職を求めているか？を離職の有無でざっくり見ることができる。
まぁ、一流私立大学の理系男子もたまに見かけるが、希望年収が非常に高い。
ほとんど、見かけない国立大学卒の理系男性と同様、人材としてのニーズが高く、売り手市場の中心にいるのだろう。
求職者の男女比率は女性の方が多く、理系文系比率は1：4くらい。
文系女性の希望年収も、男性より2割くらい低い感じがする。
また、栄養士さん達の労働条件が劣悪であることがよく見えてくる。
物価高騰しても、コストでしかない彼女達は、元々低賃金なのに、給与も上がっていない。
この傾向は、日本社会の縮図であり、非常に残念に感じている。
何だかんだで、日本社会って、男尊女卑の傾向が強く、特に地方の方が色濃く残っている。
ちなみに、この冬、私は、長女の大学受験を体験し、上記のような傾向を各大学や学部の偏差値を見ていて、何となく感じ取っていた。
例えば、首都圏の理系大学の偏差値だけ、べらぼうに上がっている、かつ実質倍率も高い。
もちろん、国立大学も、理系文系問わず、競争が激化している。
今の時代、指定校推薦で、受験なしで進学する子達が増えている。私立大学の希望校であれば、かなり優遇されているので一手だろう。
まぁ、大学受験って人を成長させるから経験した方が良いと思うんだが、勝負弱くコツコツ勉強するのが得意な子供達は、指定校推薦の方が向いているのだろう。
一方で、企業の採用担当としては、大学受験での苦労などの話題で、さり気なく大学受験経験の有無を聞き取るだろうなぁ。私なら、そうする。
なお、今の時代、国立大学の受験も大きく変化している。
主に偏差値55以上の大学では、共通テストの結果も合否基準となっており、倍率もそれなりに高い。
１回多く受験できるようなものなので、現役学生の特権のような位置付けになっている。
そもそも、国立大学の合格率も、平均30％前後になっており、かつ偏差値55を超えると一気に倍率も上がってくる。まぁ、国立と私立の偏差値は、同じではなく、国立は+5くらいで評価されることが多い。
一方、共通テスト利用で私立大学も受験しやすくなっており、お金さえ払えば、チャンスは広がるww
だから、国立大学を本命にしながら、私立大学も受けやすくなっている。
ちなみに、共通テストは、センターの2倍の量を1.5倍の時間で完了する必要があり、かつ難易度も高くなっている。
また、私立大学でも、芝浦工大や工学院大学は、親世代の偏差値から+15くらい上がっているので、決して親時代の感覚で大学を評価してはいけない。
決して、親の感覚で、今の大学受験を見てはいけない。
まぁ、ベストな進路は子供達によって異なるので、上記を加味して（理系は大学院進学を見越した上で）トータルに進路を決めていくべきなのだろう。
最後に、上記から、世の中で求められている人材像が浮き彫りになっているが、給与面での格差も大きくなっているのが実情。
先述の通り、今、最も待遇が悪いなぁと思うのは、女性の管理栄養士さん。
年収200万円台は当たり前。
食っていけないだろう？って思ってしまう。
健康食品サプリメント業界では、結構、活躍できる資質があるのに、ちと可哀想。
一方で、管理栄養士という人材の問題点は、公務員的で、営業を好まないこと。
だから、なかなか弊社の二次審査（書類選考の次）をパスしない。残念。
今の時代、理系男性人材は、引く手あまただろう。特に、国立大学や有名私立大学卒の。
ポテンシャルはあるだろうが、即戦力人材も少ないのが難点。
中小企業向きではなく、大企業向きなんだろう。
大手上場企業でも、初任給30万円以上の会社も増えているけど、仕事内容と照らし合わせると、人材確保の初任給アップなだけで、30代で転職していくことを見越した採用なんだろうなぁと感じることも多い。
弊社としても、理系男性人材（できれば大学院卒、営業可）を確保したいが、頭でっかちな人材を嫌うので、採用が上手くいっていない。
ジャッチが厳しすぎるのかなぁ？とも思ってしまうこともある。
弊社の人材は、表面に出ていなくても、成果を出して高給取りになろうという欲がないと向いていないだろう。経歴や人柄だけでなく、何となく匂いでわかる。まぁ、強過ぎてもトラブルを起こすので、ダメなのだが。
なお、弊社は、男女を問わず、かつ学歴を問わず、20代終盤から30代中盤の人材を探している。
今、年齢幅は求人募集では記述できないが、しっかりとした理由がある。
弊社の顧客層と社員年齢構成が理由。
弊社の顧客で最も多いのは、中小企業経営者。大学卒業したての人材では、手に余る。
そして、弊社は、今、圧倒的に若い人材が不足しており、社員の平均年齢が高まっている。40代以上の人材を採用できない状況がある。
３年目に突入する社員より若い方が好ましいだろう。
ちなみに、弊社は、営業の仕事を中心としながら、必ず何らかの業務を兼任してもらっている。
すでに、次に任せる仕事は決まっている。私の仕事を少し減らしてもらいたい。
まぁ、うちの会社は、資質さえあれば、勝手に染まって育っていくので心配ないのだが、私のジャッチが厳しい点が問題なんだろう。
また、今後、既存の社員や未来の社員が働き続け易い環境をもっと充実させていく必要があるのだろう。
頑張らねば・・・。
P.S.
うちは、求人の給与を10％のベースアップしたけど、大手企業ほど給与を上げていない。既存の社員の方が大事だから、そこまで新しく入ってくる人を優遇する必要はないと考えている。
ただし、月給を上げたとしても、賞与を減らすことはない。
まぁ、実際の給与は、業界水準としては高い方だろう。
そんな中、今、弊社でも、予備人員の求人募集を行っている。
そして、その求人の現場において、いろいろな現実が見えてくる。
例えば、エンゲージでは、DMツールで、どんな人達がどんな条件で職を求めているか？を離職の有無でざっくり見ることができる。
まぁ、一流私立大学の理系男子もたまに見かけるが、希望年収が非常に高い。
ほとんど、見かけない国立大学卒の理系男性と同様、人材としてのニーズが高く、売り手市場の中心にいるのだろう。
求職者の男女比率は女性の方が多く、理系文系比率は1：4くらい。
文系女性の希望年収も、男性より2割くらい低い感じがする。
また、栄養士さん達の労働条件が劣悪であることがよく見えてくる。
物価高騰しても、コストでしかない彼女達は、元々低賃金なのに、給与も上がっていない。
この傾向は、日本社会の縮図であり、非常に残念に感じている。
何だかんだで、日本社会って、男尊女卑の傾向が強く、特に地方の方が色濃く残っている。
ちなみに、この冬、私は、長女の大学受験を体験し、上記のような傾向を各大学や学部の偏差値を見ていて、何となく感じ取っていた。
例えば、首都圏の理系大学の偏差値だけ、べらぼうに上がっている、かつ実質倍率も高い。
もちろん、国立大学も、理系文系問わず、競争が激化している。
今の時代、指定校推薦で、受験なしで進学する子達が増えている。私立大学の希望校であれば、かなり優遇されているので一手だろう。
まぁ、大学受験って人を成長させるから経験した方が良いと思うんだが、勝負弱くコツコツ勉強するのが得意な子供達は、指定校推薦の方が向いているのだろう。
一方で、企業の採用担当としては、大学受験での苦労などの話題で、さり気なく大学受験経験の有無を聞き取るだろうなぁ。私なら、そうする。
なお、今の時代、国立大学の受験も大きく変化している。
主に偏差値55以上の大学では、共通テストの結果も合否基準となっており、倍率もそれなりに高い。
１回多く受験できるようなものなので、現役学生の特権のような位置付けになっている。
そもそも、国立大学の合格率も、平均30％前後になっており、かつ偏差値55を超えると一気に倍率も上がってくる。まぁ、国立と私立の偏差値は、同じではなく、国立は+5くらいで評価されることが多い。
一方、共通テスト利用で私立大学も受験しやすくなっており、お金さえ払えば、チャンスは広がるww
だから、国立大学を本命にしながら、私立大学も受けやすくなっている。
ちなみに、共通テストは、センターの2倍の量を1.5倍の時間で完了する必要があり、かつ難易度も高くなっている。
また、私立大学でも、芝浦工大や工学院大学は、親世代の偏差値から+15くらい上がっているので、決して親時代の感覚で大学を評価してはいけない。
決して、親の感覚で、今の大学受験を見てはいけない。
まぁ、ベストな進路は子供達によって異なるので、上記を加味して（理系は大学院進学を見越した上で）トータルに進路を決めていくべきなのだろう。
最後に、上記から、世の中で求められている人材像が浮き彫りになっているが、給与面での格差も大きくなっているのが実情。
先述の通り、今、最も待遇が悪いなぁと思うのは、女性の管理栄養士さん。
年収200万円台は当たり前。
食っていけないだろう？って思ってしまう。
健康食品サプリメント業界では、結構、活躍できる資質があるのに、ちと可哀想。
一方で、管理栄養士という人材の問題点は、公務員的で、営業を好まないこと。
だから、なかなか弊社の二次審査（書類選考の次）をパスしない。残念。
今の時代、理系男性人材は、引く手あまただろう。特に、国立大学や有名私立大学卒の。
ポテンシャルはあるだろうが、即戦力人材も少ないのが難点。
中小企業向きではなく、大企業向きなんだろう。
大手上場企業でも、初任給30万円以上の会社も増えているけど、仕事内容と照らし合わせると、人材確保の初任給アップなだけで、30代で転職していくことを見越した採用なんだろうなぁと感じることも多い。
弊社としても、理系男性人材（できれば大学院卒、営業可）を確保したいが、頭でっかちな人材を嫌うので、採用が上手くいっていない。
ジャッチが厳しすぎるのかなぁ？とも思ってしまうこともある。
弊社の人材は、表面に出ていなくても、成果を出して高給取りになろうという欲がないと向いていないだろう。経歴や人柄だけでなく、何となく匂いでわかる。まぁ、強過ぎてもトラブルを起こすので、ダメなのだが。
なお、弊社は、男女を問わず、かつ学歴を問わず、20代終盤から30代中盤の人材を探している。
今、年齢幅は求人募集では記述できないが、しっかりとした理由がある。
弊社の顧客層と社員年齢構成が理由。
弊社の顧客で最も多いのは、中小企業経営者。大学卒業したての人材では、手に余る。
そして、弊社は、今、圧倒的に若い人材が不足しており、社員の平均年齢が高まっている。40代以上の人材を採用できない状況がある。
３年目に突入する社員より若い方が好ましいだろう。
ちなみに、弊社は、営業の仕事を中心としながら、必ず何らかの業務を兼任してもらっている。
すでに、次に任せる仕事は決まっている。私の仕事を少し減らしてもらいたい。
まぁ、うちの会社は、資質さえあれば、勝手に染まって育っていくので心配ないのだが、私のジャッチが厳しい点が問題なんだろう。
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頑張らねば・・・。
P.S.
うちは、求人の給与を10％のベースアップしたけど、大手企業ほど給与を上げていない。既存の社員の方が大事だから、そこまで新しく入ってくる人を優遇する必要はないと考えている。
ただし、月給を上げたとしても、賞与を減らすことはない。
まぁ、実際の給与は、業界水準としては高い方だろう。
