近年、いろいろな会社を見ていると、成功している中小企業の特徴、反対に破滅するしかない中小企業の特徴というものが見えてきます。
今、時代の変化により、正しい経営方針というものも変化している。
最も変化しているのは、社員との関係性だろう。これだけ人材不足になっていると、少しでも良い人材を雇用し、離職を最小限に留めるような経営が求められていると思う。
そのような経営には、従来の性悪説に基づいた経営を緩める必要があるだろう。性善説にシフトする必要があると思う。
性善説に基づいた経営って、社員が働きやすく社員に優しい経営だと思う。
サイボーズの社長がおっしゃるとおり、私も、離職率と成長率は比例する時代になってきていて、離職率低下のためには、性善説で働きやすい環境優先の経営が求められていると思う。
弊社は、社外に関しては性悪説の部分も強いが、社内に対しては性善説である。まぁ、弊社も成長し続けている。
まず、性悪説な経営では、以下のような特徴がある。
・テレワークを認めてない
・過剰な報連相の徹底
・何でも稟議
これらは、原則、社員を信用しない経営体制であると思う。過去のように、付いてこれない社員はドンドン切り捨てて、雇用すれば新しい社員がドンドン入ってくるようであれば、成り立っただろう。とんでもないワンマン経営でも。
今は違う。特に中小企業は。
弊社は、人材の選定基準は、合格率１％前後と、もの凄く厳しい。一方、選定基準は、優秀さではなく、気持ちの部分である。
まぁ、性善説の経営を行っているので、そういった選考でなければ、成り立たない。
例えば、子供が体調崩したら、男女問わずテレワークに切り替えさせている。また、プライベートのため、残業が最小限になるような制度にしている。長く働いても評価されない。
社員達は、仕事への責任も大きくなるので、自然に仕事に効率を求めるようになる。自由度のある働き方でストレスも減る。
弊社は、原則、1000万円未満であれば、稟議を必要としていない。というか、1000万円以上でも、稟議を求めていない。200万円くらいの発注でも、簡単な回覧だけで、新入社員も発注ができる。
多額な発注が必要になるケースは、主に注文を受けた際である。この受注の紐づけがあれば、稟議は必要ないと考えている。
1000万円を超える発注は、主に私が担当している自社原料（輸入原料）の発注くらいなので、稟議の必要がない。
法務関係は、私が担当しているが、雛形が整備され電子化したことで、私の簡単な商人だけで、社員が簡単に契約を進めることが可能になった。
弊社の報連相に関しては、あるようでない。
何でもメールにCCを入れて、責任転嫁するなという考え方がベースにあるからだろう。
もちろん、本当に困ったときは、相談してくる。
そういった環境があれば、安心して子育てもできるようになる。弊社では、寿退社どころか出産退社という言葉はない。
未だ事例はないが、出産ギリギリまで、出産直後も、働きたかったら働いてもらうし、そこを最大限サポートするのが会社の役割だと思う。
正直、今の時代、寿退社なんて、体裁の良い退職でしかないと思う。寿退社が起こる会社は、危機感を感じるべきだと思う。
一方、弊社は、性善説な経営をしているが故に、米国ばりの解雇制度がある。２～３ヶ月の猶予を与えて、解雇通知することがある。日本人ではないが、事例も１例ある。その事例以降、選定基準も変わり、合格率も一気に下がっている。
まぁ、このような経営の根底にあるのは、信用できない（他の社員のモチベーションを下げる）社員は、面倒なだけで、一緒に仕事したくないという我々の考え方だろう。
性善説で経営するには、こういった厳しさも必要になってくると思う。甘いだけの放漫経営との違いである。
最後に、何れ、私も理解できないような世代の時代が来る。
その時は、若い世代にバトンタッチして、私は引くべきだと考えている。私は、生涯現役でいるつもりだが、経営は65歳までにバトンタッチしたいと思っている。
それまで社員に優しい経営を行い続ければ、次の人材も、社員に優しい経営をするだろう。社員に優しくない経営をしていたら、引き継ぐ叩き上げの人材も社員に優しくない経営しかできないと思う。
仕事人生、良い人材に引き継げることが最も幸せなことだと思う。
今、時代の変化により、正しい経営方針というものも変化している。
最も変化しているのは、社員との関係性だろう。これだけ人材不足になっていると、少しでも良い人材を雇用し、離職を最小限に留めるような経営が求められていると思う。
そのような経営には、従来の性悪説に基づいた経営を緩める必要があるだろう。性善説にシフトする必要があると思う。
性善説に基づいた経営って、社員が働きやすく社員に優しい経営だと思う。
サイボーズの社長がおっしゃるとおり、私も、離職率と成長率は比例する時代になってきていて、離職率低下のためには、性善説で働きやすい環境優先の経営が求められていると思う。
弊社は、社外に関しては性悪説の部分も強いが、社内に対しては性善説である。まぁ、弊社も成長し続けている。
まず、性悪説な経営では、以下のような特徴がある。
・テレワークを認めてない
・過剰な報連相の徹底
・何でも稟議
これらは、原則、社員を信用しない経営体制であると思う。過去のように、付いてこれない社員はドンドン切り捨てて、雇用すれば新しい社員がドンドン入ってくるようであれば、成り立っただろう。とんでもないワンマン経営でも。
今は違う。特に中小企業は。
弊社は、人材の選定基準は、合格率１％前後と、もの凄く厳しい。一方、選定基準は、優秀さではなく、気持ちの部分である。
まぁ、性善説の経営を行っているので、そういった選考でなければ、成り立たない。
例えば、子供が体調崩したら、男女問わずテレワークに切り替えさせている。また、プライベートのため、残業が最小限になるような制度にしている。長く働いても評価されない。
社員達は、仕事への責任も大きくなるので、自然に仕事に効率を求めるようになる。自由度のある働き方でストレスも減る。
弊社は、原則、1000万円未満であれば、稟議を必要としていない。というか、1000万円以上でも、稟議を求めていない。200万円くらいの発注でも、簡単な回覧だけで、新入社員も発注ができる。
多額な発注が必要になるケースは、主に注文を受けた際である。この受注の紐づけがあれば、稟議は必要ないと考えている。
1000万円を超える発注は、主に私が担当している自社原料（輸入原料）の発注くらいなので、稟議の必要がない。
法務関係は、私が担当しているが、雛形が整備され電子化したことで、私の簡単な商人だけで、社員が簡単に契約を進めることが可能になった。
弊社の報連相に関しては、あるようでない。
何でもメールにCCを入れて、責任転嫁するなという考え方がベースにあるからだろう。
もちろん、本当に困ったときは、相談してくる。
そういった環境があれば、安心して子育てもできるようになる。弊社では、寿退社どころか出産退社という言葉はない。
未だ事例はないが、出産ギリギリまで、出産直後も、働きたかったら働いてもらうし、そこを最大限サポートするのが会社の役割だと思う。
正直、今の時代、寿退社なんて、体裁の良い退職でしかないと思う。寿退社が起こる会社は、危機感を感じるべきだと思う。
一方、弊社は、性善説な経営をしているが故に、米国ばりの解雇制度がある。２～３ヶ月の猶予を与えて、解雇通知することがある。日本人ではないが、事例も１例ある。その事例以降、選定基準も変わり、合格率も一気に下がっている。
まぁ、このような経営の根底にあるのは、信用できない（他の社員のモチベーションを下げる）社員は、面倒なだけで、一緒に仕事したくないという我々の考え方だろう。
性善説で経営するには、こういった厳しさも必要になってくると思う。甘いだけの放漫経営との違いである。
最後に、何れ、私も理解できないような世代の時代が来る。
その時は、若い世代にバトンタッチして、私は引くべきだと考えている。私は、生涯現役でいるつもりだが、経営は65歳までにバトンタッチしたいと思っている。
それまで社員に優しい経営を行い続ければ、次の人材も、社員に優しい経営をするだろう。社員に優しくない経営をしていたら、引き継ぐ叩き上げの人材も社員に優しくない経営しかできないと思う。
仕事人生、良い人材に引き継げることが最も幸せなことだと思う。
