今、退職代行を利用して退職する若者が増えている。このGW明けも殺到しているようだ。
そして、この局面に来て、転職への影響と言うデメリットが騒がれ始めている。
まぁ、私は、以下のような人材を求めるので、弊社にはあまり関係ない。
1. 在職中の内定獲得
2. 十分な引き継ぎ
在職中の内定獲得は、計画性の表れでもある。
感情的に退職している人材より、感情で動くことが少なく、人材的リスクが少ない。
まぁ、ぶっちゃけ、在職中の転職活動と離職後の転職活動では、給与水準も10％前後違ってくると勧化ている。
なので、相談された時は、内定後の退職を薦めている。
また、相談者にも内定者にも、必ず十分な引き継ぎを推奨している。
やっぱり、逃げるような辞め方は、恨みを買ったり、遺恨を残してしまいやすい。
文句を言われないよう、きっぱり辞めてきてほしい。
理想は、どんな会社であれ、感謝でして、無言で辞めてくること。
できれば、前職との関係性維持が好ましいのだが、それは、ほとぼりが冷めた数年後の話で十分である。
私は上記のような考え方をするので、そもそも、退職代行を利用する人は、弊社に採用されにくいと思う。
弱い人もいるので非難しないが、実際、優秀な人材は、退職代行を利用しないと思う。
弊社は、離職率が低いので、求人募集を稀にしか行わない。成長により増員の必要性が高まった時のみ。
実は二段階で求人募集が行われており、常に募集していても、投資枠であり、超採用基準が厳しい。
次に、ホワハラというハラスメントが出てきていて、会社と争いまでしないが、勝手に去っていく人材も現れ始めている。
基本、ホワハラを訴える人材は、ハラスメント過敏の人材だと思う。
ちょっとしたハラスメントで、ハラスメントを訴えるだろう。トラブルしか招かない。
むしろ、退職代行を利用する人材より要らない。
最も雇用してはいけない人材。
社会経験もないのに、勝手に決めつけるのは会社に失礼だし、身勝手な人材でしかないと思う。
そういった人材は、周りの社員に悪影響を与えかねないので、注意が必要。
企業側は、
ホワハラに配慮する必要は全くない！
と思う。
ちなみに、昨年から退職型倒産やブラック企業の話題で記事を書くことが増えているが、そういった会社は、淘汰されるべきだと思うし、変化しなければ自然に淘汰されてしまうと考えている。
離職率が高ければ、なぜ？離職率が高いのか？と本気で悩み、離職率を下げるような会社経営を行わなければならない。
従業員はいくらでも雇用できるという考え方を絶対に直す必要がある。
離職率が低くて優秀な人材だけを選択的に採用している会社と離職率が高くて妥協しつつ採用している会社では、ものすごく大きな差が出る。
実は、私は、顧客や取引先の離職率も常にウォッチしている。離職率が高い会社とは、なるべく距離を置くように調整している。
離職率は、会社が成長／低迷のバロメーターだからです。
離職率が高い会社は、クチコミも酷いことが多い・・・。
まぁ、離職率の高い会社や業界を退職してきている人材は、長く所属していた点だけでも忍耐力が評価できる。
ホワハラですぐ辞めた人は、おそらく、評価されにくいだろう。
そういった点も加味して、行動した方が良いと思う。
P.S.
なお、私は弊社が働きやすい会社だと自負しているが、すべての人材に働きやすい訳ではない。
ぶっちゃけ、求人募集でも、ホワイトすぎる内容で募集すると、雇用してはいけないような人材も混ざってくる。
そして、そういった人材を振り落とす書類選考や面接方法のノウハウが蓄積できているので、対面面接まで行くことはない。
そういった人材って、口だけで、仕事ができないことが多く、面接時に入社した際のイメージが持ててない。
履歴書の書類選考では、忍耐力も評価している。
人材の選考に関しては、厳しいので、どうしても合格率1％となってしまう。
人材力で強い会社を作っていくには、こういった人事戦略もありなんだと思う。
ちなみに、弊社は、年齢構成が50代に偏っているため、原則、30代より若くないと、採用できない事情がある。
20代は、OEM事業だと業務内容的に若すぎる。若くても28・29歳。原料事業は、今、採用の枠が空いていない。
そして、この局面に来て、転職への影響と言うデメリットが騒がれ始めている。
まぁ、私は、以下のような人材を求めるので、弊社にはあまり関係ない。
1. 在職中の内定獲得
2. 十分な引き継ぎ
在職中の内定獲得は、計画性の表れでもある。
感情的に退職している人材より、感情で動くことが少なく、人材的リスクが少ない。
まぁ、ぶっちゃけ、在職中の転職活動と離職後の転職活動では、給与水準も10％前後違ってくると勧化ている。
なので、相談された時は、内定後の退職を薦めている。
また、相談者にも内定者にも、必ず十分な引き継ぎを推奨している。
やっぱり、逃げるような辞め方は、恨みを買ったり、遺恨を残してしまいやすい。
文句を言われないよう、きっぱり辞めてきてほしい。
理想は、どんな会社であれ、感謝でして、無言で辞めてくること。
できれば、前職との関係性維持が好ましいのだが、それは、ほとぼりが冷めた数年後の話で十分である。
私は上記のような考え方をするので、そもそも、退職代行を利用する人は、弊社に採用されにくいと思う。
弱い人もいるので非難しないが、実際、優秀な人材は、退職代行を利用しないと思う。
弊社は、離職率が低いので、求人募集を稀にしか行わない。成長により増員の必要性が高まった時のみ。
実は二段階で求人募集が行われており、常に募集していても、投資枠であり、超採用基準が厳しい。
次に、ホワハラというハラスメントが出てきていて、会社と争いまでしないが、勝手に去っていく人材も現れ始めている。
基本、ホワハラを訴える人材は、ハラスメント過敏の人材だと思う。
ちょっとしたハラスメントで、ハラスメントを訴えるだろう。トラブルしか招かない。
むしろ、退職代行を利用する人材より要らない。
最も雇用してはいけない人材。
社会経験もないのに、勝手に決めつけるのは会社に失礼だし、身勝手な人材でしかないと思う。
そういった人材は、周りの社員に悪影響を与えかねないので、注意が必要。
企業側は、
ホワハラに配慮する必要は全くない！
と思う。
ちなみに、昨年から退職型倒産やブラック企業の話題で記事を書くことが増えているが、そういった会社は、淘汰されるべきだと思うし、変化しなければ自然に淘汰されてしまうと考えている。
離職率が高ければ、なぜ？離職率が高いのか？と本気で悩み、離職率を下げるような会社経営を行わなければならない。
従業員はいくらでも雇用できるという考え方を絶対に直す必要がある。
離職率が低くて優秀な人材だけを選択的に採用している会社と離職率が高くて妥協しつつ採用している会社では、ものすごく大きな差が出る。
実は、私は、顧客や取引先の離職率も常にウォッチしている。離職率が高い会社とは、なるべく距離を置くように調整している。
離職率は、会社が成長／低迷のバロメーターだからです。
離職率が高い会社は、クチコミも酷いことが多い・・・。
まぁ、離職率の高い会社や業界を退職してきている人材は、長く所属していた点だけでも忍耐力が評価できる。
ホワハラですぐ辞めた人は、おそらく、評価されにくいだろう。
そういった点も加味して、行動した方が良いと思う。
P.S.
なお、私は弊社が働きやすい会社だと自負しているが、すべての人材に働きやすい訳ではない。
ぶっちゃけ、求人募集でも、ホワイトすぎる内容で募集すると、雇用してはいけないような人材も混ざってくる。
そして、そういった人材を振り落とす書類選考や面接方法のノウハウが蓄積できているので、対面面接まで行くことはない。
そういった人材って、口だけで、仕事ができないことが多く、面接時に入社した際のイメージが持ててない。
履歴書の書類選考では、忍耐力も評価している。
人材の選考に関しては、厳しいので、どうしても合格率1％となってしまう。
人材力で強い会社を作っていくには、こういった人事戦略もありなんだと思う。
ちなみに、弊社は、年齢構成が50代に偏っているため、原則、30代より若くないと、採用できない事情がある。
20代は、OEM事業だと業務内容的に若すぎる。若くても28・29歳。原料事業は、今、採用の枠が空いていない。
