以前から、会社の離職率と成長率の話をしており、Xでも以下のようにつぶやいたりしているのだが、近年、その関係性が危機的なくらい顕著になり始めている。
上記のような相談を受けることもあり、離職率の高い会社は、それなりの理由があると痛感しました。上記の例なんて、社員は必然的に悩みますし、少なからずショックを受けるでしょう。後述しますが、こんな問題で、入社３～６年目の戦力社員を流出させてはいけない！
むしろ、ますます人材不足が深刻化しているので、先日紹介したような「能力貢献手当」なるものを検討しなければならない時代になってきたと思う。
じゃなきゃ、中途採用の方が給与水準が高くなり、生え抜き社員が（結果的に冷遇される形になり）流出してしまう。
今、人材不足が深刻化してる世代は、２０代と３０代前半。
ここは、完全に売り手市場。
大手企業ほど、初任給のように高めの給与で釣って昇給額が低い給与体系で人事戦略を講じ始めているから、若者自身が勘違いしてたり、落とし穴に気付かないで応募基準を決めていることが多い。
まぁ、この世代で募集をかけても、かなり給与水準を高めに設定しておかないと、なかなか応募も来ないだろう。
今年に入って、いきなり応募が途絶えたという会社も少なくないだろう。
弊社は、急いで入れる必要が無いので、物価上昇や会社の水準が上がったことから多少は上げているが、大きく条件を変えていない。
むしろ、弊社は、既存社員の離職率を下げる
実際問題、慢性的に人手不足な中小企業は、この世代の離職はかなりの痛手である。
そして、この人材不足の状態は、痛手度合いをかなり深刻なものへと変化させました。
冗談抜きで、倒産する会社も出てくると思う。
そして、その対策は、能力貢献手当などによる給与面での流出防止に尽きると思います。
もちろん、産休や育休に対する手厚い待遇も必須。
特に対策が必要な社員は、入社３～６年目の社員！
なお、人事の人間は、必ず手当を含めた給与＆手取りシミレーションを行って、会社の給与モデルの弱点を把握しておく必要があります。
意外に、弱点になりがちなのは、入社３～６年目。
入社してからの３年って、人材が最も成長する時期。中には、非常に重要な仕事を任される人材もいる。
優秀な人材ほど、成果と給与が見合わなくなる。
こういった弱点を持っている会社の特徴は、３～６年目の人材の流出率が高く、６～１０年目の人材が手薄な状態であること。
リアルな話、一律給与アップだと会社の負担も増えるので、再評価として、能力貢献手当として能力等で差をつけるのも一手だと思う。
この状態、昨年までなら大変でも何とかなりました。
でも、今後は、この戦力社員の流出は、破滅への道へとつながっていくでしょう。
こういった人材流出が起こると、まず、人手不足が深刻化し、既存社員が疲弊する。疲弊すると、社員の離職率が高まり、社員の疲弊度はドンドン高まる。
まさに、悪循環。
今のご時世、集団離職という最悪な結果を招いてしまう可能性まである。
これが、倒産する会社も出てくると断言する理由です。
事態は急変しています。
弊社も求人募集を行っています。
でも、まだ人的余裕があり、人材への投資としての募集なので、採用基準は非常に高いです。
採用基準は下げるつもりはないですが、積極的にハンティングしていくことも考えていった方が良いのかな？とも感じています。
先日受けた相談「入社4年目以降、住宅補助が無くなり、給与が下がる。生活が厳しくなった。会社にも相談できず転職を考え始めた。」そりゃ4～6年目の離職が多いはずだわ・・・会社が気付かないと・・・。気が付かないと会社は淘汰される。社員はそれを感じているので更に悪循環。
— A2Pro🥋栗山雄司., Ph.D. (@Kuri777) June 25, 2025
上記のような相談を受けることもあり、離職率の高い会社は、それなりの理由があると痛感しました。上記の例なんて、社員は必然的に悩みますし、少なからずショックを受けるでしょう。後述しますが、こんな問題で、入社３～６年目の戦力社員を流出させてはいけない！
むしろ、ますます人材不足が深刻化しているので、先日紹介したような「能力貢献手当」なるものを検討しなければならない時代になってきたと思う。
じゃなきゃ、中途採用の方が給与水準が高くなり、生え抜き社員が（結果的に冷遇される形になり）流出してしまう。
今、人材不足が深刻化してる世代は、２０代と３０代前半。
ここは、完全に売り手市場。
大手企業ほど、初任給のように高めの給与で釣って昇給額が低い給与体系で人事戦略を講じ始めているから、若者自身が勘違いしてたり、落とし穴に気付かないで応募基準を決めていることが多い。
まぁ、この世代で募集をかけても、かなり給与水準を高めに設定しておかないと、なかなか応募も来ないだろう。
今年に入って、いきなり応募が途絶えたという会社も少なくないだろう。
弊社は、急いで入れる必要が無いので、物価上昇や会社の水準が上がったことから多少は上げているが、大きく条件を変えていない。
むしろ、弊社は、既存社員の離職率を下げる
実際問題、慢性的に人手不足な中小企業は、この世代の離職はかなりの痛手である。
そして、この人材不足の状態は、痛手度合いをかなり深刻なものへと変化させました。
冗談抜きで、倒産する会社も出てくると思う。
そして、その対策は、能力貢献手当などによる給与面での流出防止に尽きると思います。
もちろん、産休や育休に対する手厚い待遇も必須。
特に対策が必要な社員は、入社３～６年目の社員！
なお、人事の人間は、必ず手当を含めた給与＆手取りシミレーションを行って、会社の給与モデルの弱点を把握しておく必要があります。
意外に、弱点になりがちなのは、入社３～６年目。
入社してからの３年って、人材が最も成長する時期。中には、非常に重要な仕事を任される人材もいる。
優秀な人材ほど、成果と給与が見合わなくなる。
こういった弱点を持っている会社の特徴は、３～６年目の人材の流出率が高く、６～１０年目の人材が手薄な状態であること。
リアルな話、一律給与アップだと会社の負担も増えるので、再評価として、能力貢献手当として能力等で差をつけるのも一手だと思う。
この状態、昨年までなら大変でも何とかなりました。
でも、今後は、この戦力社員の流出は、破滅への道へとつながっていくでしょう。
こういった人材流出が起こると、まず、人手不足が深刻化し、既存社員が疲弊する。疲弊すると、社員の離職率が高まり、社員の疲弊度はドンドン高まる。
まさに、悪循環。
今のご時世、集団離職という最悪な結果を招いてしまう可能性まである。
これが、倒産する会社も出てくると断言する理由です。
事態は急変しています。
弊社も求人募集を行っています。
でも、まだ人的余裕があり、人材への投資としての募集なので、採用基準は非常に高いです。
採用基準は下げるつもりはないですが、積極的にハンティングしていくことも考えていった方が良いのかな？とも感じています。
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