雑草魂🌱栗山雄司.🥋

機能性食品素材の原料販売と健康食品サプリメントOEM製造を行うアンチエイジング・プロ COO、格闘系オヤジ🥋栗山雄司.のブログ。大学や提携医療機関と共にフェリチン鉄やジオスゲニンなどの臨床研究を行いながら、当社にて営業・学術・集客・輸出入実務・特許戦略・人事など、幅広く担当する。

先日の記事の補足。

人材の流動性が高い会社さんの特徴として、経営者が

人を補充する

という考え方で、雇用を行っている傾向が見られます。

確かに、人を補充するという考え方は間違えではないのだが、人は物ではない、者です。

条件さえ合えば、誰でも良いような雇用をしていたら、必然的に、人材の流動性が高まってしまう。
それは、雇用する人の

人間性

を見ていないから。
もしくは、自分では人選せず、部下に任せきっているから。

私は、雇用する上で、最も重要な点は、人間性だと思う。
私の場合、特に努力できるという人間性を評価する。
過去、弊社でも解雇に至った認罪が存在するが、仕事ができなかったというのもあるが、最も大きかった理由は、全く努力をしなかったという点でした。
試用期間を過ぎた途端、態度が一転した。
条件付きで解雇を言い渡した時、信じられないような顔だったが、弊社は、そのようなドライな一面も持っている。
既存の社員も大事だから。

ちなみに、私は、応募してきた方で、一次選考が通った人に関しては、必ず調査を行うことにしている。
募集で開示されている情報から、結構、いろいろな情報が得れるものです。

また、私は、ポジションを明かさずに、面接を行うので、うちの会社をどれだけ調べたか？のチェックもしている。いやらしい性格です

基本、雇用される人達も、それぞれの人生があり、良い職場に出会え、長く働きたいと思っているだろう。それぞれの想いがある。

会社が大きくなればなるほど、経営者は、奢りが出やすくなる。
そして、人材を物のように扱うドライな人事を行ってしまいがちになる。私は経験ないが、工場の人材に対しては、特にその傾向が強くなってしまうだろう。

まぁ、そういった経営者は、社員がどんな人物かも知らないだろうし、どんな特性や秘めている可能性を持っているかもわからず雇用しているだろう。

何れにしても、大企業になってしまうと、経営者は、どうしてもドライな人材管理をせざる終えなくなる。

特に、保険業や不動産業は、会社の仕組みだけで儲ける構図が出来ているため、ドライな人材管理がなされ、サバイバルゲームが繰り広げられます。
当然、人材の流動性は、非常に高くなる。
250人の新入社員が10年後には10人を切るというのはざらである。

まぁ、これは、ドライな人材管理にが成り立つ業種だからだろうが、中小企業の健康食品サプリメント製造業界では、なかなか成り立たないだろう。

しっかりと人間性評価も重要視して、雇用を行っていくべきだろう。

反対に、雇用される側も、経営者の人間性をしっかりと評価しなければならない。
人間性に問題があれば、入社してなければ入社しない、入社して知ってしまったら計画的に会社を去るべきだと思う。
やっぱり、入社前に判断できるのが理想だろう。

一方、私も経験があるのだが、経営者が学歴詐称していたり、見えにくい問題点が後から出てくることもあるだろう。
会社選びは、クチコミを参考にしながら、慎重に行わなければならない時代になっているのだろう。
今の時代、クチコミ削除やサクラクチコミのサービスもあるくらいだから、なかなか見抜きにくくもなってきているので、注意も必要。