健康食品サプリメント原料OEM製造業界 生き残り術

健康食品サプリメントの受託製造加工;OEMや原料供給を行う栗山雄司(広告代理店経験のある博士マーケッター)のブログ。原料クリエイティブからの商品設計ノウハウ、最新研究データ、機能性表示食品、食品表示法・薬機法・景品表示法、中国を始めとした海外展開の話など

機能性食品素材で介護のない幸せ笑顔あふれる世の中を作ることがです。そのためには、素材の研究開発とマーケット創造の両方が不可欠です。
本ブログでは、その理想像を追い求めながら、その実践で得られた市場での生き残り術を紹介していきます。

マーケット情報や学術情報を集約しながら、会社のフォーミュレーターとして、日々、健康食品サプリメントを作ってます。
近年は、機能性表示食品にも力を入れております。

仕事のご依頼がございまいたら、弊社までお気軽にお問い合わせください。

経営論

健康食品サプリメント市場の成熟と若手営業マン評価

健康食品サプリメントの業界誌では、あたかも成長し続けるように見せているケースもありますが、今、健康食品サプリメント市場は、完全に成熟期になりつつあります。

今回、一気に広告審査基準が厳しくなったことにより、新興ネット通販会社さんが逃げの体制に入ったことで、その成熟度は、更に進んだと思います。



こういった変化により、新興ネット通販会社の新規参入も激減しています。
先日も紹介しましたが、完全に、儲かるモデルが崩れましたからね・・・。

昨日の記事でも紹介している通り、勝ち残る商品開発も、リピート率やLTVを追う時代になりました。



まぁ、中小企業には厳しく、大手さん優位の時代になりつつあります。
この成熟がさらに進むと、究極的に、健康食品は、保健機能食品(トクホ、機能性表示食品、栄養機能食品)しか売れなくなる。
ものすごく米国市場に近づく。

こういった成熟期になると、既存案件を持っていない若手営業マンの評価が難しくなる。
だからと言って、新規案件も少なくなっているので、なかなか成果を出しにくい。

OEMの営業マンの場合、中国バブルの案件ラッシュ(2014・2015年)以前から営業を行っていた営業マンは、それなりに良い案件を獲得できているだろう。
一方、その中国バブルの案件ラッシュが終息した後に入ってきた若手営業マンは、なかなか案件を獲得できずに苦しんでいるだろう。
新規案件が激減し、ベテラン営業マンと若手営業マンで、格差が生じている。
そういった背景から、特にコロナ禍で、若手営業マンの離職(ほぼ解雇)が目に付くようになってきています。

時の運 というものが格差を生んでいるんだろう。

ぶっちゃけ、今の若者は、優秀なのに評価されにくい。
加えて、優秀さを活かしきれていない。

より具体的な事例で説明すると・・・
原料会社なんて、商社・問屋さんを介した間接的な取引を含め、そこそこの原料会社さんなら、主要受託加工会社や大手さんの営業マンが固定化されているでしょう。
その状況で新規を取ろうと思っても、なかなか取れない。

その変化を加味することなく数字だけで人材評価すると、若手営業マンから離脱していってしまいます。
会社にとって、良いことではない。
経営側も、柔軟に対応しなければいけない時期に来ていると思います。

ちなみに、10年前であれば、売上だけでなく新規案件獲得数に重きを置いて人事評価することで、若手営業マンの評価を公平に行うことができましたが、今の局面、新規獲得数も公平な評価につながりにくくなっています。
評価も大変な時代。

一方、若手営業マンは、シニア営業マンにない武器を作っていく必要があります。



例えば、オンラインでプレゼンする技術など。
新しい技術に積極的にチャレンジしていくべきでしょう。

もしくは、今後、会社は、営業マンを雇用するのではなく、集客担当のマーケッターを雇用していく時代なのかもしれない。
成長していくためには。
ただし、医療健康系は、エビデンス型コンテンツマーケティングが主流になっていくため、人材は、何らかのスペシャリストであっても良いのかもしれない。



弊社も求人募集を行っていますが、新型コロナの影響により、必要な人材は、営業ではないのかもしれない。
現在、検討中。
まぁ、基本的に、文献が読める程度の理系の人材であれば、コンテンツ作成と営業の両立が可能でしょう。

テレワーク時の営業管理

新型コロナウイルスの問題も、なかなか終息を見せる気配がないですね・・・。

弊社では、相変わらず、テレワークを行いながら、交代で出勤しています。
もちろん、以前に記事で紹介したツールを利用しながら。



私が把握している限り・・・
健康食品サプリメント・化粧品業界でも、様々なスタイルではあるのですが、多くの会社さんでテレワークを導入されています。
営業で訪問できないですからね・・・。

こういった中、皆様は、
テレワークを行いながら、どのように営業管理されていますか?

弊社は、特に行っていません!
管理アプリのCMも放映されていますが、そこまで管理する必要はないと思うんですよね・・・。

メールでのやり取りはCCが入れば把握できますし、Dropboxで供給されたファイルを編集すれば通知されますし、実は、SUBLINEも発信・着信情報(相手や通話時間など)が全て管理できちゃうんで・・・

subline


むしろ、テレワーク前より営業努力が明確になっている んですよね・・・。
だから、弊社では、何も行っていません。

ホウレンソウ禁止をされている山田昭男社長の教えの本質は「社員各々に責任をもって仕事させるか?」であって、過度な営業管理は逆効果だと思います。仕事環境が悪くなるだけ。



少子高齢化がさらに進むこれからの時代、働きやすさが成長する会社の条件になって来るのに、縛るのは逆効果だと思います。

教育も、育てるのではなく、育つ環境に置く。
管理も、会社が管理するのではなく、成果を出すために自己管理させる。会社は、そういった環境を整備する。
というのが私の方針。

また、こういったテレワーク中心の営業活動になると、どうしても成果重視の評価になってしまいますが、同時に、集客という会社の責任も重くなってきます。
訪問させるようなルート営業や飲み営業ができないんですから、当然ですよね・・・。

実は、私も、リスティング広告の運用を始めました。少額で、テスト的にですが。
超久しぶり! システムも随分変わっている。

ボチボチ、結果は出ていると思います。

ほんと、時代は、変化していますね・・・。
柔軟に変化に対応できるかが、生き残りの鍵なんでしょうね・・・。

企業のノウハウ構築と成長条件

この健康食品サプリメント製造業界、特に原料メーカーでは、キーマンの退職で売上がガタ落ちするケースが多々あります。

単に、仕事がキーマンと共に移行するだけでではないです。

そのキーマンが、会社が上手くいっている重要要素を握っていることがあるからです。

むしろ、仕事なんて、後から付いてくるもの。

そのキーマンがどんな重要要素を握っているかによりますが、ざっと以下のような要素があるでしょう。

人脈
営業ノウハウ
販売ノウハウ
技術ノウハウ(研究関連・特許)
経営ノウハウ


人によっても、その構成割合も異なってくるでしょう。

人脈だけで大きな案件を獲得してくるノウハウを持っていらっしゃる方もいれば、営業チームを作って、効率的に営業を行うノウハウを持っていらっしゃる方もいるでしょう。

私の場合、人脈はあるかもしれませんが、必要以上に利用しないです。
顧客に選んでもらうことを大事にするため、技術ノウハウで販売につなげるスキームを構築することを重要視しているからです。
技術ノウハウ型。
だから、弊社は、完全プル型営業が成り立っています。

一方、業界も成熟したので、人脈だけでは、売上アップには繋げにくいです。
業界のほとんどの会社が成長していた時代とは異なります。

過去、こういった記事も書いたこともあるんですが・・・
やっぱり、担当者が持っている仕事目当てで、人を引っ張ろうとする会社も少なくないです。



数年前、私の人脈やノウハウを当てにして、ヘッドハンティングのオファーを出してきたOEM会社さんがありましたが、人脈とノウハウだけ吸い取ってポイ捨てされるだけだなぁと思っていました。
持ってこさせるのに、持ち帰ると訴える会社・・・。

こういった売上を伸ばすためのノウハウは、企業自身で構築するものだと思います。

入社条件を仕事を引っ張ってくることとしては、絶対にいけないと思う。

ちなみに、私のように技術ノウハウ型の経営者は、離職率が高い会社になりやすいです。
実際、高いと思う。
社員にも自分と同じものを求めがちですし、ぶっちゃけ、社員の交換がききやすい組織を作りやすいからです。
だから、私は、人一倍、気を付ける必要があります。

また、私は、顧客や取引先から給与に対する不満を聞く機会も多いです。転職や独立を相談されることもあります。
その時、必ず思うことがあります。
こんなこと。

うちの会社で、社員から不満が生まれないようするためにはどうすれば良いのだろう?
社員が独立するにしても、協力関係をどのように築くべきなんだろう?


離職率が高い会社は成長も低いと紹介されている番組を見て、特にそう思うようになりました。


これは、その時、番組で紹介されていたサイボウズの社長さんの記事。

何だかんだで、社員は、以下のような要素で会社を評価します。

給与条件
職場環境
やりがい
会社の安定度・将来性


何だかんだで、例えしんどくても、残業が少なくて給与が良い会社を選ぶと思う。
給与が良くても、ぎすぎすしていて、過労死するような残業が求められる会社は選ばれないと思う。
当然、倒産しそうな会社は、人が逃げていきます。

収益を出し続けるスキームを維持しながらも、利益を社員に還元していける仕組みが求められます。
今は、新型コロナの影響で、優秀な人材もあぶれていますが、将来、少子高齢化で確実に人不足になります。会社が人材を選ぶ時代も、選ばれる時代へと変化していきます。

なので・・・
会社の成長させるだけでなく、社員の所得を上げることを重要視した経営が大事なんだろうなぁというのが私の現時点での答えです。

時代は無理な成長よりサステイナブル

そのためには、成長していくためのスキームだけでなく、社員が勝手に育つ仕組みも大事ですし、マニュアル・データベースなどの整備も大事です。

そして、次の段階では、一緒に成長していくためのスキームを築いていける人材を育てていくことが大事なんだと思います。
あまり求め過ぎると、求人募集をかけていても、問い合わせしてくる人が益々減るのですが・・・。
私の場合、そういった人材を育てるタイムリミットは、あと10年くらいだろう。

やらなければならないことだらけです・・・。
しんどけど、苦ではないのですが。
とにかく、必死に頑張るだけです!
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博士(水産学) 46歳 富山県滑川市出身  (株)アンチエイジング・プロ COO 現 東京海洋大学卒 順天堂大学医学部 総合診療科 研究員

営業は天職、通販化粧品会社や広告代理店での所属経験がある異色のコンサルタント。
博士論文は海洋プラスチックごみがテーマ。
プロフィール詳細は、カテゴリー最下段より。

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