この健康食品サプリメント製造業界、特に原料メーカーでは、キーマンの退職で売上がガタ落ちするケースが多々あります。

単に、仕事がキーマンと共に移行するだけでではないです。

そのキーマンが、会社が上手くいっている重要要素を握っていることがあるからです。

むしろ、仕事なんて、後から付いてくるもの。

そのキーマンがどんな重要要素を握っているかによりますが、ざっと以下のような要素があるでしょう。

人脈
営業ノウハウ
販売ノウハウ
技術ノウハウ(研究関連・特許)
経営ノウハウ


人によっても、その構成割合も異なってくるでしょう。

人脈だけで大きな案件を獲得してくるノウハウを持っていらっしゃる方もいれば、営業チームを作って、効率的に営業を行うノウハウを持っていらっしゃる方もいるでしょう。

私の場合、人脈はあるかもしれませんが、必要以上に利用しないです。
顧客に選んでもらうことを大事にするため、技術ノウハウで販売につなげるスキームを構築することを重要視しているからです。
技術ノウハウ型。
だから、弊社は、完全プル型営業が成り立っています。

一方、業界も成熟したので、人脈だけでは、売上アップには繋げにくいです。
業界のほとんどの会社が成長していた時代とは異なります。

過去、こういった記事も書いたこともあるんですが・・・
やっぱり、担当者が持っている仕事目当てで、人を引っ張ろうとする会社も少なくないです。



数年前、私の人脈やノウハウを当てにして、ヘッドハンティングのオファーを出してきたOEM会社さんがありましたが、人脈とノウハウだけ吸い取ってポイ捨てされるだけだなぁと思っていました。
持ってこさせるのに、持ち帰ると訴える会社・・・。

こういった売上を伸ばすためのノウハウは、企業自身で構築するものだと思います。

入社条件を仕事を引っ張ってくることとしては、絶対にいけないと思う。

ちなみに、私のように技術ノウハウ型の経営者は、離職率が高い会社になりやすいです。
実際、高いと思う。
社員にも自分と同じものを求めがちですし、ぶっちゃけ、社員の交換がききやすい組織を作りやすいからです。
だから、私は、人一倍、気を付ける必要があります。

また、私は、顧客や取引先から給与に対する不満を聞く機会も多いです。転職や独立を相談されることもあります。
その時、必ず思うことがあります。
こんなこと。

うちの会社で、社員から不満が生まれないようするためにはどうすれば良いのだろう?
社員が独立するにしても、協力関係をどのように築くべきなんだろう?


離職率が高い会社は成長も低いと紹介されている番組を見て、特にそう思うようになりました。


これは、その時、番組で紹介されていたサイボウズの社長さんの記事。

何だかんだで、社員は、以下のような要素で会社を評価します。

給与条件
職場環境
やりがい
会社の安定度・将来性


何だかんだで、例えしんどくても、残業が少なくて給与が良い会社を選ぶと思う。
給与が良くても、ぎすぎすしていて、過労死するような残業が求められる会社は選ばれないと思う。
当然、倒産しそうな会社は、人が逃げていきます。

収益を出し続けるスキームを維持しながらも、利益を社員に還元していける仕組みが求められます。
今は、新型コロナの影響で、優秀な人材もあぶれていますが、将来、少子高齢化で確実に人不足になります。会社が人材を選ぶ時代も、選ばれる時代へと変化していきます。

なので・・・
会社の成長させるだけでなく、社員の所得を上げることを重要視した経営が大事なんだろうなぁというのが私の現時点での答えです。

時代は無理な成長よりサステイナブル

そのためには、成長していくためのスキームだけでなく、社員が勝手に育つ仕組みも大事ですし、マニュアル・データベースなどの整備も大事です。

そして、次の段階では、一緒に成長していくためのスキームを築いていける人材を育てていくことが大事なんだと思います。
あまり求め過ぎると、求人募集をかけていても、問い合わせしてくる人が益々減るのですが・・・。
私の場合、そういった人材を育てるタイムリミットは、あと10年くらいだろう。

やらなければならないことだらけです・・・。
しんどけど、苦ではないのですが。
とにかく、必死に頑張るだけです!

この記事の筆者:栗山 雄司 (博士)

kuri photoM2株式会社アンチエイジング・プロ COO/順天堂大学医学部 総合診療科 研究員

広告にも精通し、日々、売れる商品(;顧客の成功)のことを考え、健康食品サプリメントの機能性原料開発やOME製造を行っています。